TEORI MANAJEMEN KLASIK

BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Komunikasi merupakan sebuah bidang kajian yang dapat ditemukan relatif di setiap aspek kehidupan manusia. Hal ini dapat dilihat dari berbagai aktivitas yang dilakukan manusia relatif membutuhkan komunikasi. Salah satu bidang kajian dalam komunikasi yang tentunya melibatkan manusia adalah komunikasi organisasi. Perkembangan ilmu pengetahuan mendorong munculnya berbagai kemajuan dalam berbagai bidang seperti teknologi dan komunikasi. Bidang-bidang tersebut (teknologi dan komunikasi) saling bersinergi dan memengaruhi komunikasi organisasi. Tidak hanya seputar teknologi dan komunikasi, kehidupan manusia juga mengalami perubahan seiring perkembangan ilmu pengetahuan. Pada awalnya, sebelum Revolusi Industri pada abad kesembilan belas, sebagian besar pekerjaan dilakukan oleh individu atau dalam kelompok kecil. Barang diciptakan oleh seniman individual, oleh keluarga, atau dalam kecil "industri rumahan" di mana pekerja terampil dicapai tugas besar dari awal sampai akhir. Revolusi Industri memiliki dampak besar pada bagaimana orang bekerja dan bahkan tentang bagaimana mereka berpikir tentang pekerjaan. Dunia itu bergerak dari masyarakat agraris (Berpusat di sekitar pertanian) ke masyarakat industri. Tidaklah mengherankan, kemudian, bahwa metafora mesin merupakan pusat teori organisasi klasik. Sebuah organisasi dipahami sebagai mesin memiliki sama kualitas. Ini berjalan sesuai dengan aturan dan standar tertentu, dan jika organisasi disfungsional, hal itu bisa diperbaiki dengan pertimbangan rasional cara di mana aturan dan standar yang diterapkan atau disalahgunakan. Dengan demikian, melihat organisasi melalui lensa poin metafora mesin keluar cara di mana organisasi khusus, standar, dan dapat diprediksi. Aspek-aspek ini tidak menguras wawasan kita bisa memperoleh tentang organisasi oleh memikirkan mereka sebagai mesin. Selain itu, harus menjadi sangat jelas bahwa, dalam banyak cara, organisasi tidak seperti mesin. Aku akan mencatat kelemahan mesin metafora kemudian dalam bab ini dan bab-bab berikutnya. Namun, pada pergantian abad kedua puluh, ketika industrialisasi mendapatkan pijakan, teori umumnya memandang fungsi organisasi melalui lensa mekanistik dan dalam pendekatan klasik organisasi akan menyajikan teori pendukung yang paling menonjol dari tren ini: Henri Fayol, Max Weber, dan Frederick Taylor. 1.2 TUJUAN PENULISAN Penulisan ini bertujuan untuk mendeskripsikan mengenai konsep berbagai pendekatan klasik komunikasi organisasi. 1.3 METODE PENULISAN Makalah ini ditulis dengan menggunakan studi literatur text book organizational communication dari Katherinne Miller dan studi Internet untuk menambah kekayaan data. 1.4 MANFAAT PENULISAN Penulisan ini bermanfaat dalam memahami berbagai pemikiran klasik dan mengenali masalah-masalah yang terjadi di organisasi dengan berdasarkan pemikiran dari berbagai tokoh klasik yang disajikan. BAB II PEMBAHASAN 2.1 PENDEKATAN KLASIK Pendekatan ini muncul setelah revolusi industri. Revolusi industri juga membawa pengaruh kepada perubahan pemikiran tentang sebuah pekerjaan dilakukan. Pada era ini masyarakat berubah dari agraris ke industri. Yang dahuluannya pekerjaan dapat dilakukan oleh individu atau kelompok kecil dalam keluarga mulai bergerak ke pabrik yang berkaitan erat dengan mesin dan industri. Sekarang ini organisasi digambarkan sebagai sebuah mesin. Mengapa organisasi digambarkan sebagai mesin, metafora tersebut akan kita temukan dengan mengkaji teori-teori berikut seperti Fayol, Taylor dan Weber. Pada dasarnya aspek yang menggambarkan organisasi sebagai mesin adalah spesialisasi, standarisasi dan mudah diprediksi. Mengenai spesialisasi, sebuah organisasi dapat digambarkan sebagai sebuah kaitan antarfungsi, jika satu tidak berjalan maka bagian yang lain pun demikian juga. Seperti contoh mesin mobil. Setiap bagian dari mesin memiliki fungsi tertentu dan dapat berfungsinya mesin tersebut sangat tergantung pada kemampuan bekerjanya masing-masing bagian itu. Aspek kedua dari metafora organisasi dipandang sebagai mesin adalah standarisasi dimana semua bagian dari mesin mempunyai stndar tertentu, sehingga jka salah satu bagian tidak memenuhi standar akan dengan mudah diganti (replaceabillity). Sebagai contoh jika salah satu bagian dari mesin itu rusak maka dengan mudah kita dapat mencari spare part untuk menggantikannya. Dan aspek yang ketiga adalah mesin itu mudah diprediksi. dimana semua bagian dari mesin selalu bekerja mengikuti tata aturan tertentu. Sebagai contoh jika mobil kita tiba-tiba sulit berhenti dapat diprediksikan masalah ada pada rem mobil dan otomatis kita dapat segera tahu cara mengantisipasinya yaitu berjalan perlahan dan menepi. 2.2 TEORI MANAJEMEN KLASIK - HENRI FAYOL Henri Fayol, oleh Koontz dan O'Donnel (1976) dikatakan sebagai "Bapak dari teori manajemen dan operasi modern". Fayol adalah seorang industrialis Perancis yang hidup antara abad 19-20an. Dua hal besar dari teori fayol ini adalah perhatiannya kepada elemen dan prinsip-prinsip manajemen. Berikut kita akan bahas seluruhnya satu persatu. 2.2.1 Elemen Manajemen Fayol mengusulkan lima unsur dasar elemen dari manajemen. Yang pertama dari elemen ini adalah perencanaan, meliputi prediksi masa depan untuk menentukan cara terbaik untuk mencapai tujuan organisasi. Elemen kedua yaitu pengorganisasian. Pengorganisasian yang dimaksud Fayol adalah mengenai penataan sumber daya beserta evaluasinya. Elemen ketiga yaitu komando, melelui elemen inilah manajer menentukan tugas untuk karyawan dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi. Yang keempat adalah elemen koordinasi. Melalui elemen ini seluruh aktifitas yang terpisah-pisah dalam organisasi diharmonisasikan menjadi satu kesatuan. Dan yang terakhir adalah elemen kontrol meliputi perbandingan antara tujuan dan aktifitas yang dilakukan untuk meyakinkan bahwa organisasi tetap berjalan sesuai rencana. 2.2.2 Prinsip-prinsip Manajemen Jika elemen organisasi adalah “what” nya dari organisasi maka prinsip manajemen ini membahas “how” nya manajemen dapat berfungsi dengan baik. Pada prinsipnya ada prinsip struktur organisasi, kedua adalah prinsip struktur organisasi, ketiga adalah prinsip penghargaan dan keempat adalah prinsip sikap organisasi. A. Prinsip struktur Organisasi Prinsip ini terdiri dari enam prinsip yaitu schalar chain, unity of command, unity of direction, division of labour, order, span of control. 1. Scalar chain mengajukan bahwa organisasi harus dikelola dalam hirarki vertical yang jelas dan komunikasi harus dibatasi berdasarkan hirakhi ini. Komunikasi atas bawah dan sebaliknya. 2. Unity of command, menyatkan bahwa karyawan harus menerima menerima tugas yang jelas dari hanya satu orang atasan. 3. Unity of direction, menyatkan jika aktifitas-aktifitas yang memiliki tujuan sama harus ditempatkan dibawah satu supervisor. 4. Division of labour, pekerjaan dapat dikerjakan dengan baik apabila karyawan ditugasi dengan tugas dengan jumlah terbatas dan terspesialisasi. 5. Order, seharusnya ada tempat yang pasti bagi setiap karyawan dan tugas dalam organisasi. 6. Span of control, manajer akan lebih efektif jiak mereka memiliki kontrol terhadap karyawan dengan jumlah yang terbatas. Menurut fayol yang efektif berkisar 20-30 karyawan bagi majaer level pertama dan enam karyawan untuk manajer tingkat tertinggi dlam organisasi. Enam prinsip ini menunjukkan bahwa organisasi akan menjadi sebuah organsiasi yang berstruktur tinggi dan berjenjang. Organsiasi terbagi menjadi divisi fungsi (berdasr prinsip division of labour, unity of direction dan order). Melalui divis inilah para manajer memberikan komando kepada karyawannya (prinsip span of control) dan setiap karyawan hanya memiliki satu atasan/supervisor (prinsip unity of command). Melalui organisasi, komunikasi mengalir melalui struktur aliran vertikal dan tinggi (prinisp scalar chain). Meskipun Fayol menekankan pada komuniaksi vertikal tetapi ai juga menemukan akan adanya komuniaksi horisontal yang melintasi hirarki. Inilah yang disebut oleh fayol sebagai “gangplank” yang secara horisontal akan menghubungkan karyawan pada hirarkhi yang sama. Gankplank ini akan terjadi apabila diperbolehkan oleh manajer atau jika antar karyawan berkomunikais di saat menyelesaikan tujuan bersama organisasi. B. Prinsip Kekuasaan Organisasi Ada tiga prinsip. Prinsip tersebut meliputi sentralisasi, otoritas dan tanggungjawab serta disiplin. 1. Sentralisasi, menyatakan abhwa organisasi akan lebih efektif ketika manajemen pusat memiliki kontrol kepada pengambilan keputusan dan aktifitas karyawan. Meskipun demikian fayol percaya bahwa adanya hubungan atau faktor ketergantungan antara ukuran organisasi dan karakteristik personal masing-masing amnajer dan karyawan dapat mempengaruhi pengoptimalan level sentralisasi. 2. Otoritas dan tanggunjawab, menyatakan bahwa manajer seharusnya memliki otoritas yang diturunkan baik dari posisinya dalam organsisai maupun karakter personalnya (seperti intelejensi dan pengalaman). Meskipun demikian, prinsip ini juga menyatakan bahwa tanggungjawab harus diikuti dengan otoritas dengan ukuran yang seimbang. 3. Disiplin, seluruh anggota organisasi harus patuh kepada aturan organisasi dan kepada manajer yang menegakkannya. Berdasarkan prinsip ini Fayol menyatakan bahwa kekuasaan haus dipustkan pada manajer, pada mereka yang memegang otoritas dan tanggunjawab. Seluruh karyawan yang ada dalam struktur kekuasaan ini harus mengikuti aturan dan perintah yang diberikan oleh manajer. C. Prinsip Penghargargaan dalam organisasi Ada tiga prinsip yang diajukan fayol yaitu penggajian, equity dan stabilitas kepemilikan (tenure stability). 1. Penggajian (renumeration of personnel), karyawan seharusnya diberikan penghargaan atas pekerjaan mereka dengan gaji dan bonus (salary and benefit) yang memadai. Pada prinsipnya dalam pemberian upah harus jujur, tidak ada pemerasan dan demikian pula dari pihak karyawan harus membalasnya dengan prestasi yang baik. Yang dapat diberikan kepada karyawan berupa waktu, jabatan dan upah borongan, bonus, pembagian keuntungan dan ganjaran-ganjaran lain yang tidak berebantuk uang. 2. Ekuitas: Prinsip ini mengusulkan bahwa dalam remunerasi (serta dalam semua perilaku organisasi), karyawan harus diperlakukan secara adil. 3. Stabilitas Penguasaan: Prinsip ini mengusulkan bahwa organisasi harus menjamin waktu yang cukup pada pekerjaan bagi karyawan untuk mencapai maksimum kinerja. Fayol (1949) juga mencatat bahwa terlalu banyak stabilitas kepemilikan bisa kontraproduktif. D. Prinsip Sikap Organisasi Fayol juga menentukan tiga prinsip tentang rasa dan sikap yang seharusnya dimiliki karyawan dalam organisasi. Hal tersebut meliputi subordinasi dari keinginan individu, insiatif hingga esprit de corps. Di sini subordinasi dari keinginan individu dinyatakan bahwa organisasi dapat efektif apabila karyawan medahulukan kepentingan dan tujuan organisasi di atas kepentingan individu. Inisiatif dimaksudkan sebagai upaya manajer untuk dapat menilai dan mengarahkan upaya karyawan untuk bekerja sebaik mungkin bagi kepentingan organisasi. Yang terakhir adalah esprit de corps yang mengharapkan para anggota dalam organisasi memiliki semangat memiliki terhadap organisasi dan tidak ada pertentangan di antar mereka. Boleh dikatakan prinsip yang digunakan di sini adalah “all for one and one for all”. 2.3 TEORI MAX WEBER'S BIROKRASI Kedua, teori manajemen klasik dikembangkan oleh Max Weber, seorang sosiolog Jerman, yang tinggal dalam periode waktu yang sama seperti Fayol. Ide-idenya diperkenalkan ke Amerika Serikat dalam terjemahan bahasa Inggris kira-kira pada waktu yang sama seperti Fayol (Weber, 1946, 1947). Namun, teoriWeber sangat berbeda dengan teori Fayol. Sedangkan Fayol memberikan resep kepada manajer tentang bagaimana organisasi harus dijalankan, Weber mengambil pendekatan yang lebih ilmiah. Teori Weber Birokrasi disebut sebagai "tipe ideal" teori. Ideal Jenis teorinya tidak menganjurkan bentuk organisasi tertentu sebagai yang terbaik melainkan menjabarkan fitur dari suatu organisasi ideal – abstrak atau dari jenis tertentu. Dengan demikian, dalam Theory of Birokrasi, Weber menyebutkan karakteristik tertentu bentuk organisasi: birokrasi. Meskipun skeptis tentang beberapa prinsip birokrasi, Weber percaya bahwa organisasi birokrasi akhirnya akan mendominasi dalam masyarakat karena keunggulan teknis mereka (Clegg, 1990). Teori Weber Birokrasi tidak dapat dengan mudah dibagi menjadi elemen-elemen dan prinsip sebagai kaleng Fayol. Namun, enam aspek birokrasi menyerap tulisan Weber pada topik. Tiga dari yang akrab dari diskusi kami Fayol. Pertama, Weber percaya bahwa birokrasi harus dioperasikan melalui hirarki yang jelas. Kedua, Weber melihat birokrasi sebagai ditandai dengan pembagian kerja. Ketiga, ia percaya bahwa birokrasi ditandai dengan sentralisasi pengambilan keputusan dan kekuasaan. Karena gagasan ini sangat mirip dengan unsur-unsur Teori Fayol dari Manajemen klasik, saya tidak akan menganggap mereka secara rinci di sini. Namun, tiga lainnya aspek Teori Weber Birokrasi tidak ditekankan dalam teori Fayol. Selain kategori hirarki, pembagian kerja, dan sentralisasi, Weber menekankan bahwa birokrasi adalah sistem yang relatif tertutup. Artinya, dengan Sedapat mungkin, birokrasi akan menutup diri dari pengaruh luar lingkungan karena gangguan lingkungan dapat menghambat kelancaran fungsi. Thompson (1967) memperluas ide ini dengan mengusulkan bahwa organisasi memiliki "Core teknis" yang harus buffered dari lingkungan melalui structural atau sarana komunikatif. Sebagai contoh, di kantor dokter, inti teknis interaksi antara dokter dan pasien di ruang periksa. Ini teknis inti terlindungi dari gangguan lingkungan oleh resepsionis, aturan tentang janji, dan perawat yang memantau aliran pasien. Teori Weber Birokrasi juga menekankan pentingnya aturan untuk organisasi berfungsi. Weber percaya bahwa aturan harus rasional ditetapkan dan bahwa harus ada aturan untuk semua kemungkinan kontinjensi dalam organisasi. Selain itu, ia percaya bahwa aturan ini harus dikodifikasikan dalam bentuk tertulis. Mungkin aspek yang paling penting dari Teori Weber Birokrasi, meskipun, adalah perhatian yang dia berikan untuk fungsi otoritas. Weber melihat birokrasi sebagai bekerja melalui sistem otoritas, kekuasaan, dan disiplin. Dia mendalilkan bahwa kewenangan tersebut didasarkan pada salah satu dari tiga alasan yang mungkin : 1. Otoritas tradisional (kadang-kadang disebut otoritas yang sah) adalah kekuatan berbasis pada keyakinan lama tentang siapa yang seharusnya mengontrol dan sering diberikan dalam posisi tertentu dalam hirarki organisasi. Sebagai contoh, Ratu Inggris memiliki otoritas tradisional yang didasarkan pada tradisi kuno dalam masyarakat Inggris. Demikian pula, di beberapa organisasi, presiden atau kepala dewan direksi dapat memiliki kekuatan berdasarkan tradisi otoritas bukan pada kemampuan yang sebenarnya, tindakan, atau perilaku. 2. Otoritas karismatik adalah kekuasaan yang didasarkan pada kepribadian individu dan kemampuan untuk menarik dan berinteraksi dengan pengikutnya. Ini jenis otoritas sangat tidak stabil, sebagai pengikut mungkin menjadi kecewa dengan pemimpin karismatik kualitas. Otoritas karismatik dapat dilihat dalam operasi banyak "sekte" organisasi di mana satu individu menarik dalam pengikut dan tuntutan ketaatan melalui kekuatan kepribadiannya. Para pemimpin bisnis seperti seperti Donald Trump juga telah digambarkan memiliki sifat karismatik. 3. Kewenangan Rasional-hukum kekuasaan yang didasarkan pada penerapan aturan rasional dikembangkan melalui ketergantungan pada informasi dan keahlian. Dengan rasional-legal otoritas, kekuasaan terletak tidak dalam individu tetapi dalam keahlian dan rasionalitas yang telah menciptakan sistem aturan dan norma. Sebagaimana Weber (1968) mencatat, "Setiap pembawa tunggal kekuasaan perintah dilegitimasi oleh sistem rasional norma, dan kekuasaan adalah sah sejauh itu sesuai dengan norma. Ketaatan demikian diberikan kepada norma-norma daripada orang "(hal. 954). Meskipun Weber percaya bahwa ketiga jenis otoritas (tradisional, karismatik, dan rasional-legal) ada tunggal dan dalam kombinasi dalam organisasi, ia melihat otoritas legal-rasional sebagai jenis kekuasaan yang mendominasi dalam birokrasi sistem. Listrik tradisional dan kekuasaan karismatik bergantung pada posisi atau individu memegang posisi untuk mendefinisikan kepenulisan. Kekuasaan legal-rasional bergantung gantinya pada rasionalitas, keahlian, norma, dan aturan. Dengan demikian, kekuasaan legal-rasional jauh lebih impersonal dari baik otoritas tradisional atau karismatik. Ini adalah ketergantungan pada rasionalitas dan norma impersonal yang dipimpin Weber untuk mendukung otoritas legal-rasional sebagai dasar dari fungsi birokrasi. Singkatnya, teori Weber menyangkut "tipe ideal" fitur dari organisasi membentuk dikenal sebagai birokrasi. Dia mengusulkan bahwa birokrasi adalah sistem tertutup didorong oleh otoritas legal-rasional. Dalam sistem ini, ada ketergantungan yang ketat pada aturan, pembagian kerja, dan hierarki jelas didirikan di mana kekuasaan adalah terpusat. Hasilnya adalah sebuah organisasi yang sangat impersonal di mana rasionalitas kekuatan penuntun dan individualitas tidak disarankan. Sebagai Miner (1982) meringkas: "Sistem Birokrasi mendominasi melalui pengetahuan, dan fakta ini memberi mereka mereka rasionalitas. Hasilnya adalah iklim impersonality formal tanpa kebencian atau gairah dan karenanya tanpa kasih sayang atau semangat "(hal. 391). 2.4 TEORI FREDERICK TAYLOR'S MANAJEMEN ILMIAH Ketiga atau terakhir adalah teori klasik kita bahas dalam bab ini adalah salah satu yang dikembangkan oleh Frederick Taylor pada awal abad kedua puluh. Taylor adalah seorang pengusaha AS, dan seperti Fayol, tujuannya adalah untuk memberikan resep untuk bagaimana organisasi dapat menjadi lebih baik dijalankan. Namun, berbeda dengan teori Fayol, Taylor berkonsentrasi pada "Mikro" tingkat fungsi organisasi. Artinya, Taylor tidak peduli dengan struktur organisasi tetapi dengan hubungan antara manajer dan karyawan dan kontrol individu di tempat kerja. Pertama, kita akan membahas mengapa Taylor dikembangkan Teori Manajemen Ilmiah dan kemudian kita akan mempertimbangkan rinci komponen dari sistem. a. Dorongan untuk Teori Manajemen Ilmiah Taylor mengembangkan Teori Manajemen Ilmiah karena dia frustrasi dengan operasi industri khas pada pergantian abad. Beberapa isu terkait dirinya. Pertama, sebagian besar tugas dalam organisasi yang dipelajari oleh pendatang baru menonton lebih pekerja berpengalaman pada pekerjaan tertentu. Tentu saja, ini sistem magang akan efektif hanya jika para pekerja yang lebih berpengalaman melakukan pekerjaan di secara efisien dan efektif. Dengan demikian, Taylor percaya bahwa tugas-tugas belajar dalam hal ini cara dapat menyebabkan bekerja kualitas tidak merata dalam organisasi. Kekhawatiran kedua melibatkan cara di mana individu dihargai untuk pekerjaan mereka. Pada pergantian abad, piecework membayar adalah organisasi yang khas pahala sistem. Artinya, tukang batu mungkin dibayar satu sen untuk setiap lima batu bata ia bisa berbaring. Jika ia meletakkan seratus batu bata satu jam, ia akan dibayar dua puluh sen untuk itu jam kerja. Taylor tidak peduli dengan piecework yang sistem membayar dalam dan dari dirinya sendiri. Sebaliknya, ia prihatin dengan apa yang bisa terjadi jika seorang pekerja sangat efisien datang pada pekerjaan. Sebagai contoh, kelompok pekerja mungkin telah membentuk norma meletakkan seratus bata per jam. Seorang pekerja baru mungkin datang pada pekerjaan dan berbaring dua ratus batu bata yang jam (dan karenanya mendapatkan empat puluh sen daripada dua puluh sen). Seorang manajer mengamati perilaku produktif mungkin menyimpulkan bahwa setiap orang harus meletakkan dua ratus batu bata per jam dan "bust tingkat" ke satu sen per sepuluh batu bata yang agak dari satu sen per lima batu bata. Pekerja lebih produktif sehingga menjadi dikenal sebagai "Tingkat busters" karena manajer sering menurunkan piecework membayar sebagai akibat dari produktivitas mereka. Tentu saja, pekerja ingin menghindari skala piecework gaji diturunkan. Oleh karena itu, sekelompok pekerja akan sering menekan satu sama lain untuk mempertahankan suku penghilang untuk minimum. Jika produktivitas yang terus turun, upah akan tetap terjaga. Taylor mengamati tekanan sosial untuk menjaga produktivitas turun dan upah dan diberi label "Keprajuritan sistematis." Jadi, Taylor memandang fungsi organisasi dan melihat dua hambatan produktivitas yang optimal. Hambatan pertama adalah tidak merata pekerjaan yang dihasilkan dari pelatihan kerja melalui adat dan tradisi. Kedua hambatan adalah keprajuritan sistematis yang dihasilkan dari tingkat penghilang dan sistem piecework membayar. Untuk mengatasi masalah ini, Taylor mengembangkan nya sistem manajemen ilmiah. a) Komponen Manajemen Ilmiah Taylor merinci sistem dalam sebuah buku berjudul Prinsip-Prinsip Manajemen Ilmiah (Taylor, 1911). Dalam buku ini, ia menjelaskan bagaimana sistem itu telah berhasil dalam sejumlah organisasi. Sebagai contoh, Taylor membahas kegunaan ilmiah manajemen di Bethlehem Steel Corporation. Sistemnya sangat meningkatkan efisiensi tanaman ini-jumlah bahan menyekop per hari meningkat dari enam belas ton menjadi lima puluh sembilan ton. Seperti Teori Weber Birokrasi, ada berbagai cara yang Taylor sistem dapat dipecah. Pada bagian ini, kita akan mempertimbangkan empat prinsip utama. Pertama, ada satu cara terbaik untuk melakukan setiap pekerjaan. Prinsip ini secara langsung menyerang sistem lama belajar melalui kebiasaan di mana keterampilan kerja individu disahkan diturunkan dari generasi ke generasi. Sebaliknya, Taylor percaya bahwa salah satu cara terbaik untuk melakukan setiap pekerjaan dapat ditentukan melalui studi gerak dan waktu. Dengan demikian, aspek penting dari penerapan sistemnya adalah menentukan waktu yang paling efisien. 2.5 KOMUNIKASI DALAM PENDEKATAN KLASIK Terlihat jelas dari eksplorasi karya Fayol, Weber, dan Taylor bahwa teori ini melihat organisasi melalui lensa metafora mesin. seperti yang telah di jelaskan sebelumnya, organisasi berjalan secara mekanistik yang bergantung pada prinsip-prinsip standarisasi, spesialisasi, dan prediktabilitas untuk beroperasi. Dalam teori ini kami telah mempertimbangkannya hingga sejauh ini, prinsip-prinsip umum yang diwakili oleh ide-ide yang lebih spesifik struktur organisasi (seperti rentang kendali, skalar rantai, hirarki, pembagian kerja), listrik (seperti keutamaan rasional-hukum kekuasaan, pentingnya otoritas), karya desain (seperti spesialisasi dan ilmiah desain pekerjaan), dan sikap (seperti subordinasi kepentingan individu hingga golongan ). Hal ini tidak mengherankan karena proses komunikasi ini mengambil karakteristik tertentu organisasi-organisasi seperti mesin. Komunikasi seperti apa yang ada dalam organisasi Fayol, Weber, dan Taylor? Untuk menjawab pertanyaan ini, marilah kita mempertimbangkan beberapa aspek komunikasi, termasuk (1) isi komunikasi, (2) arah aliran komunikasi, (3) modus atau saluran komunikasi, dan (4) gaya komunikasi. 1) Isi Komunikasi Dalam teori klasik yang telah kita pertimbangkan, ada beberapa hal yang harus dibicarakan dan hal-hal tertentu yang tidak boleh dibicarakan dalam organisasi. Sebagai contoh, perhatikan prinsip Fayol yaitu "subordinasi dari kepentingan individu menuju kepentingan umum." Prinsip ini menunjukkan bahwa karyawan harus fokus pada tujuan organisasi, bukan pada kebutuhan individu mereka sendiri dan keinginan. Ini akan mengikuti dari prinsip ini, bahwa komunikasi dalam organisasi harus difokuskan pada topik tugas yang berhubungan. Dalam organisasi klasik, komunikasi tentang tugas sangat sempit. Misalnya, Farace, Monge, dan Russell (1977) berbicara tentang tiga jenis komunikasi yang sering mengalir dalam pengaturan organisasi: komunikasi tugas yang berhubungan, komunikasi inovasi terkait (komunikasi tentang ide-ide baru), dan komunikasi pemeliharaan yang terkait (komunikasi pada topik sosial yang mempertahankan hubungan manusia). Jelas, komunikasi sosial akan sangat berkecil hati dalam organisasi diwakili oleh teori klasik. Komunikasi tersebut akan menjadi kontraproduktif terhadap pencapaian tujuan organisasi. Namun, menarik untuk dicatat bahwa komunikasi inovasi terkait akan juga berkecil hati dalam organisasi-setidaknya untuk sebagian besar karyawan. Pertimbangkan seorang pekerja di sebuah perusahaan asuransi yang dikelola menurut Taylor Teori Manajemen Ilmiah. Pekerja ini tidak akan didorong untuk berbicara dengan rekan kerja tentang cara-cara yang lebih baik untuk memproses formulir asuransi, karena diasumsikan bahwa cara terbaik telah ditentukan secara ilmiah dan bahwa pekerja adalah tidak mampu meningkatkan pada ide-ide ini. Jadi, komunikasi baik sosial dan inovasi tidak dianjurkan untuk dijalankan dalam organisasi klasik . Isi komunikasi dalam organisasi ini terbatas pada isu-isu terkait dengan pekerjaan. 2) Arah Arus Komunikasi Cara kedua untuk mengkarakterisasi komunikasi dalam teori klasik adalah untuk mempertimbangkan bagaimana pesan yang disalurkan melalui sistem organisasi. Ada beberapa arah yang mungkin di mana komunikasi dapat mengalir. Sebagai contoh, komunikasi dapat mengalir secara vertikal ke atas dan ke bawah bagan organisasi, dengan supervisor berbicara kepada bawahan dan sebaliknya. Komunikasi dapat mengalir secara horizontal, dengan karyawan pada tingkat yang sama dari organisasi berbicara satu sama lain. Atau komunikasi dapat mengalir bebas, di mana semua anggota organisasi didorong untuk berbicara dengan semua anggota lain. Dalam teori klasik dari Fayol, Weber, dan Taylor, yang paling penting rute untuk komunikasi adalah aliran vertikal informasi sepanjang rantai skalar dari hirarki organisasi. Selanjutnya, dalam teori klasik, sebagian besar komunikasi dalam organisasi mengalir ke bawah dalam bentuk perintah, aturan, dan arahan. Ada sedikit feedback yang bergerak ke atas dari karyawan tingkat rendah untuk manajemen tingkat yang lebih tinggi. (Namun, titian Fayol memungkinkan beberapa kemungkinan komunikasi horizontal.) Kemungkinan horizontal dan komunikasi mengalir bebas tidak meningkat pada tingkat yang lebih tinggi dari organisasi sebagai tugas diambil pada cenderung melibatkan lebih banyak perencanaan dan koordinasi. Namun, komunikasi horizontal dan mengalir bebas adalah pengecualian dalam teori klasik. Aturan untuk komunikasi adalah aliran informasi ke bawah dari manajer kepada karyawan. 3) Saluran Komunikasi Selain isi dan arah, berbagai saluran dapat memfasilitasi komunikasi mengalir. Untuk nama hanya, beberapa informasi dapat dikomunikasikan melalui saluran tatap muka, melalui saluran tertulis, atau melalui berbagai mediasi saluran, termasuk telepon atau komputer. Meskipun semua cara komunikasi yang mungkin ada dalam sebuah organisasi yang dijalankan sesuai dengan teori klasik, ada kemungkinan bahwa modus komunikasi tertulis adalah yang paling lazim. Beberapa prinsip titik teori klasik pentingnya komunikasi tertulis. Weber yang paling eksplisit tentang masalah ini dalam mengadvokasi pentingnya aturan dan pentingnya kodifikasi mereka dalam bentuk tertulis. Taylor dan Fayol juga tampaknya mendukung komunikasi tertulis. Misalnya, gagasan memiliki "Satu cara terbaik" untuk melakukan setiap pekerjaan dalam manajemen ilmiah cocok untuk produksi tertulis buku panduan dan instruksi karyawan. Untuk Fayol, prinsip "Order" menganjurkan tempat yang ditentukan untuk semua karyawan dan tugas dalam organisasi juga menyarankan pentingnya instruksi tertulis dan pedoman. Singkatnya , karena teori klasik menekankan keabadian aturan dan prosedur untuk fungsi organisasi yang efisien, organisasi-organisasi ini mungkin akan juga mengandalkan berat pada komunikasi tertulis dalam bentuk buku pegangan karyawan, instruksi, pernyataan misi, aturan, dan evaluasi kinerja. 4) Gaya Komunikasi Akhirnya, kita dapat mempertimbangkan gaya komunikasi yang mungkin ditemukan dalam organisasi teori klasik ini . Kita telah mencatat bahwa komunikasi akan cenderung top-down, tertulis, dan tugas yang berhubungan. Hal ini juga memungkinkan bahwa nada atau gaya komunikasi yang akan sangat formal. Misalnya, bentuk-bentuk alamat akan sering lebih formal (misalnya, Mr dan Ms agak daripada nama pertama). Judul akan digunakan (seperti pengawas, sekretaris, atau administratif asisten) untuk manajer terpisah dari karyawan lain. Kosakata yang dipilih untuk pesan akan menghindari kebiasaan dan istilah sehari-hari, bukannya untuk memilih standar bahasa. Formalitas gaya komunikasi dalam sebuah organisasi klasik mungkin juga terlihat dalam komunikasi nonverbal, seperti gaya pakaian, di mana jas dan dasi atau seragam akan disukai dibanding bentuk yang lebih santai atau individual dari pakaian. Singkatnya, iklim birokrasi dan professional dari organisasi-organisasi ini akan sering menyebabkan formal di beberapa kalangan mungkin mengatakannya steril-gaya komunikasi. 2.6 MANAJEMEN KLASIK DALAM ORGANISASI HARI INI Para ahli teori kita bicarakan dalam bab-Fayol, Weber, dan Taylor- semuanya telah meninggal selama bertahun-tahun. Orang-orang ini menciptakan teori mereka pada awal abad kedua puluh dengan organisasi waktu periode dalam pikiran. Ini bisa menuntun kita untuk mempertanyakan apakah teori-teori ini benar-benar usang. Apakah teori klasik manajemen hanya relevan untuk pabrik-pabrik industri baru atau teori ini masih berlaku di dunia saat ini? Jawaban atas pertanyaan ini adalah jelas. Pemeriksaan sebagian besar organisasi masa kini mengungkapkan prevalensi pemikiran manajemen klasik. Sebagai contoh, perhatikan proses pendaftaran untuk komunikasi organisasi kelas di mana saat ini anda terdaftar. Proses pendaftaran ini diragukan lagi karena melibatkan banyak prinsip yang dibahas dalam bab ini, termasuk aturan untuk yang dapat mengambil kelas dan ketika prosedur standar untuk menandatangani untuk kelas, dokumen yang dapat memberikan Anda dengan dokumentasi pendaftaran, dan sebagainya. Bahkan sistem pendaftaran khas hari ini yang menggunakan teknologi seperti Internet dan World Wide Web tidak bisa berjalan tanpa sistematis operasi, memang, standardisasi dan sistematis pengolahan terutama penting dalam merancang program yang memungkinkan teknologi untuk memainkan peran dalam proses. Jika Anda pergi ke sebuah restoran cepat saji untuk makan siang hari ini, Anda juga akan melihat prinsip-prinsip dari teori klasik di tempat kerja. Organisasi-organisasi ini telah menentukan "satu cara terbaik "untuk membuat hamburger, dan prosedur yang sesuai dengan agama. Di sana juga "satu cara terbaik" untuk menyambut dan melayani pelanggan-kasihan counterperson miskin yang lupa untuk menanyakan apakah Anda ingin kentang goreng dalam pesanan Anda. Singkatnya, kegiatan sehari-hari Anda mengungkapkan meluasnya penggunaan prinsip-prinsip klasik dalam organisasi saat ini. Mari kita perhatikan dua cara tertentu di mana prinsip-prinsip manajemen klasik masih digunakan populer saat ini. a) Struktur klasik dalam Organisasi Hari Ini Seperti yang kita ketahui, struktur dianjurkan oleh ahli teori klasik adalah satu sistem di mana ada pembagian yang jelas tentang tenaga kerja dan hirarki yang ketat. Dalam organisasi saat ini, struktur seperti ini paling jelas diwakili oleh organisasi militer. Itu pengertian rantai skalar, kesatuan komando, dan rentang kendali merupakan dasar dari pengorganisasian di militer, karena tanpa checks and balances yang disediakan oleh hirarki dan aturan, seorang individu bisa menyebabkan kerusakan besar dengan membuat keputusan yang kurang informasi. Struktur klasik juga dapat dilihat dalam banyak manufaktur besar dan organisasi layanan di mana berbagai departemen bertanggung jawab untuk spesifik tugas dan di mana unit-unit fungsional dihubungkan melalui hirarki dan diformalkan dalam bagan organisasi. Dalam pengaturan ini, tugas inti sangat berulang-ulang dan rutin, mempromosikan penggunaan prinsip-prinsip mekanistik. Dan bahkan dalam organisasi nirlaba, ada pers ke arah yang seefisien mungkin sehingga uang yang disumbangkan adalah dihabiskan dengan sesedikit mungkin sampah (Quinn, 2006). Tentu saja, tidak semua organisasi kontemporer menggunakan struktur klasik. Di banyak organisasi, pembagian kerja yang kabur melalui penggunaan tim lintas fungsional atau melalui "matrixing" tugas. Banyak organisasi sekarang mengakui bahwa sering ada nilai dalam komunikasi yang mengalir lebih bebas di antara individu dengan berbagai tugas dan karenanya organisasi ini menolak formalisasi bagan organisasi. Hal ini jelas, meskipun, bahwa pengaruh manajemen klasik ini masih banyak terlihat dalam karakteristik struktural dari banyak hari ini organisasi. b) Job Desain Klasik dan Imbalan dalam Organisasi Hari Ini Teori klasik, terutama Taylor, menganjurkan desain ilmiah dari pekerjaan, yang rutinisasi pekerjaan-pekerjaan, dan "pas" dari karyawan untuk nya optimal tugas. Meskipun kami akan kesulitan untuk menemukan sebuah organisasi yang menggunakan ilmiah manajemen sejauh diusulkan oleh Taylor, kita melihat banyak prinsipnya digunakan dalam organisasi saat ini. Sebagai contoh, pertimbangkan sebuah organisasi yang mencoba untuk komputerisasi sistem untuk menangani hutang dan utang piutang. Organisasi akan mencoba untuk menemukan cara yang paling efisien untuk menyelesaikan tugas ini. Desainer akan mencari sistem yang paling sederhana yang mengurangi jumlah penekanan tombol yang diperlukan untuk memasukkan informasi dan membuat kesalahan untuk minimum. Saat ini organisasi-terutama dengan meluasnya penggunaan komputer dan munculnya robot teknologi kita sering mencari "satu cara terbaik" untuk menyelesaikan tugas. Organisasi saat ini juga sering mengikuti ide-ide Taylor tentang pas pekerjaan kepada individu, terutama dalam hal pertandingan antara pekerjaan dan profil psikologis seorang karyawan. Misalnya, Lawler dan Finegold (2000) berpendapat untuk pentingnya "individualistis organisasi" dengan cara bahwa perbedaan-perbedaan pribadi dalam kemampuan karyawan, kebutuhan, dan keinginan tempat kerja. Namun, di tempat kerja saat ini, gagasan pencocokan individu untuk kerja melibatkan lebih dari komponen-komponen tertentu dari tugas. Kalleberg (2008) berpendapat bahwa ada lima faktor penting yang dapat menyebabkan "mismatch" pada abad ke-dua puluh kerja-keterampilan dan kualifikasi, lokasi geografis, preferensi waktu, penghasilan yang tidak memadai, dan pekerjaan / keluarga konflik. Ketika ada ketidakcocokan dalam bidang ini, hasilnya mungkin termasuk ketidakpuasan, omset, atau kinerja yang buruk. Organisasi kontemporer juga terus peduli dengan peran imbalan keuangan dalam motivasi anggota organisasi. Uang mungkin akan selalu menjadi faktor penting dalam kedua karyawan merekrut dan menghargai, dan komentator hari ini perdebatan tentang sejauh mana berbagai struktur gaji yang "layak" untuk bottom line perusahaan. Misalnya, seperti yang disorot dalam "Kasus di Point" di awal bab ini, telah ada perdebatan besar di akhir tahun tentang bonus yang dibayarkan kepada para profesional di sektor keuangan dan tentang pembayaran besar diterima oleh banyak CEO di berbagai industri. Pada tahun 1994, CEO membuat 142 kali rata-rata pekerja. Pada tahun 2007, CEO membuat 431 kali rata-rata pekerja. Namun, dapat dikatakan bahwa CEO organisasi kontemporer mendapatkan uang tambahan karena mereka mengelola perusahaan yang jauh lebih besar, mengambil lebih resiko, dan pengambilan keputusan yang menyentuh berbagai karyawan dan masyarakat (Foroohar, 2007). BAB III KESIMPULAN Dalam bab ini, kami telah menjelajahi beberapa teori klasik organisasi, yang semuanya menggunakan mesin metafora di mana organisasi yang dikonsep sebagai sangat standar, khusus, dan diprediksi. Teori pertama adalah Teori Henri Fayol Manajemen Klasik, yang mengusulkan pengelolaan yang terdiri dari unsur perencanaan, memerintah, koordinasi, pengendalian, dan pengorganisasian. Fayol juga mengusulkan sejumlah prinsip untuk membimbing struktur, kekuasaan hubungan, sistem penghargaan, dan sikap dalam sebuah organisasi. Teori kedua adalah Teori Max Weber Birokrasi. Teori ini memiliki banyak fitur yang sama dengan teori Fayol tetapi di samping menekankan sifat tertutup birokrasi, pentingnya organisasi aturan, dan dominasi legal-rasional kewenangan dalam fungsi birokrasi. Kemudian dianggap Teori Frederick Taylor Manajemen Ilmiah, teori mikroskopis yang mempertimbangkan hubungan antara manajemen dan pekerja dan cara di mana pekerjaan harus akan dirancang. Dalam sistem Taylor, pekerjaan harus dirancang melalui waktu dan studi gerak, dan organisasi harus didasarkan pada pembagian yang ketat antara pekerja dan manajer di mana pekerja menyediakan tenaga kerja fisik dan manajer memberikan perencanaan mental pekerjaan. Kemudian dianggap sifat komunikasi dalam organisasi yang dirancang dengan pendekatan klasik. Komunikasi dalam organisasi ditandai sebagai terutama top-down, formal, Tugas-terkait, dan ditulis. Akhirnya, kami melihat adanya prinsip-prinsip manajemen klasik dalam organisasi saat, menjelajahi bagaimana kedua struktur dan desain pekerjaan dalam organisasi saat ini seringkali mencerminkan ide menguraikan beberapa tahun yang lalu oleh teori klasik. DAFTAR PUSTAKA