1. SEJARAH DI IDENTITAS KOMUNIKASI ORGANISASI
Organisasi telah mempengaruhi dan menyebar keseluruh bagian kehidupan pribadi sepanjang sejarah. Sebelum industrialisasi, barang-barang kebutuhan pribadi yang sebagian besar dibuat dan diperbaiki oleh dirinya sendiri. Dalam perbedaan teori manajemen klasik individu dianggap tidak manusiawi sebagai roda penggerak didalam mesin, negara sangat pandai melalui pemisahan birokrasi pribadi dan publik. Birokrasi berusaha untuk mendirikan kontrol atas sisi publik masing-masing karyawan, atau sisi yang berhubungan dengan pekerjaan. Wilayah ini disebut individu "zona ketidak pedulian." Akibatnya, sepanjang era industri (Sebagian besar abad kedua puluh), para pekerja diidentifikasikan diri mereka yang sebenarnya sebagai ada terutama di luar pengaturan pekerjaan dan muncul hanya ketika aturan dipalsukan dan peran kehidupan kerja dikendurkan.
Dalam beberapa tahun terakhir, organisasi yang kuat telah kehilangan banyak kemampuan mereka untuk langsung mengontrol apa yang orang bisa menjadi, sehingga memungkinkan untuk lebih luas mengidentitas karyawan. Menariknya, banyak anak muda yang berusaha untuk mengintegrasikan diri pekerjaan mereka dengan diri pribadi mereka, menghasilkan lebih dari kontinuitas identitas di konteks publik dan swasta. Kecenderungan ini tumbuh didorong oleh keinginan untuk kebenaran, atau untuk menjadi nyata dan jujur dalam cara hidup kita dan bekerja dengan orang lain. Sedangkan pengertian sebelumnya identitas disebut kemampuan individu untuk melihat ke dalam diri (atau di luar pekerjaan profesional seseorang) untuk menemukan diri sejati seseorang, kontemporer keaslian ide lebih fokus pada etika dan konsistensi perilaku seseorang.
Dengan kata lain, kita harus mengungkapkan kebenaran diri kita tidak hanya dalam hubungan pribadi dan selama waktu pribadi kita, tetapi juga melalui hubungan profesional dan keanggotaan organisasi. Moto bagi mereka yang memegang keyakinan tersebut mungkin sepanjang baris karir nasihat yang populer yaitu "Lakukan apa yang Anda cintai!".
Meskipun upaya kami untuk mencapai konsistensi di seluruh konteks, kita terus dibombardir oleh gambar media dari budaya populer yang menawarkan contoh tak terbatas dari identitas pesaing. Pikirkan cara yang berlebih-lebihan bahwa identitas "pekerjaan ibu "diwakili di media, secara jelas, tidak ada identitas tunggal atau pilihan diwakili di majalah (majalah orang tua, majalah fashion,: The Majalah Oprah), program televisi (dari opera sabun untuk Desperate Housewives), film (Baby Mama, The Nanny Diaries), dan buku, seperti Allison Pearson The How She Does It (2003). Meskipun mungkin ada beberapa tema umum dalam semua gambaran yaitu bahwa perempuan menanggung beban menyeimbangkan pekerjaan dan hidup tidak ada model yang jelas, konsisten, dan konsensual yang tersedia. Hal yang sama bisa dikatakan untuk pekerjaan ayah, pemimpin dari organisasi dan karyawan sukses.
Profesor psikologi Kenneth Gergen (1991) menjelaskan sebagai negara "multiphrenia."
Bagi kebanyakan dari kita, situasi ini adalah kompleks, stres, dan kadang-kadang lemah karena kami berusaha untuk membangun nilai-nilai inti yang akan melayani kami karena kami melakukan beberapa, variasi peran (misalnya, siswa, orang tua, warga, karyawan, fan, congregant, pacar, dll). Proliferasi memungkinkan memiliki beberapa identitas membuatnya bahkan lebih penting bahwa kita pilih beberapa "cakrawala makna" ke arah mana untuk mengarahkan diri kita sendiri (Taylor, 1991). Cakrawala makna adalah nilai-nilai atau keyakinan yang paling penting tentang apa yang kita dapat menjadi otentik, untuk parafrase Dr Martin Luther King, mereka adalah isi dari karakter. Tidak semua identitas dapat diterima di dunia kerja. Banyak alasan, anggota organisasi menggunakan tanda identitas untuk membuat dan menyorot perbedaan antara orang-orang yang lainnya. Mereka kemudian menggunakan perbedaan tanda sebagai alasan untuk menunjukkan bahwa mereka berbeda.
2. PENGORGANISASIAN PERBEDAAN DALAM ORGANISASI
Seperti disebutkan sebelumnya, tujuan penting dari banyak organisasi adalah mengatur dan mengendalikan identitas anggota mereka. Matts Alvesson dan Hugh Wilmott (2002), dua sarjana manajemen kritis Eropa ini, menguraikan beberapa praktik tertentu bahwa organisasi digunakan untuk "membuat" identitas anggota :
1. Mendefinisikan orang tersebut secara langsung. Mereka yang digambarkan sebagai manajer tingkat menengah, sebagai lawan manajer tingkat senior, memiliki kapasitas kepemimpinan mereka dibatasi, dengan definisi.
2. Mendefinisikan seseorang dengan mendefinisikan orang lain. Banyak anggota organisasi menciptakan identitas positif yang kontras dengan posisi mereka dengan posisi orang lain.
Sebagai contoh, tingkat rendah penyedia perawatan rumah sakit yang memiliki sedikit organisasi
Status atau otoritas sering menggambarkan diri mereka sebagai menyediakan real,
hands-on perawatan, sementara menggambarkan perawat terdaftar sebagai bius kertas.
3. Menyediakan kosakata khusus dari motif. Organisasi sering eksplisit menggambarkan motivasi yang mendorong karyawan ideal mereka. Sebuah SD sekolah yang merekrut dan mempertahankan karyawan yang hanya peduli bergairah tentang anak-anak dan pendidikan menyediakan karyawan dengan peta jalan untuk sukses identitas. Sebagai contoh, seorang guru "sukses" adalah salah satu yang tidak meminta gaji yang lebih tinggi atau uang saku untuk membeli item untuk nya atau kelasnya. guru yang sukses adalah "di dalamnya untuk anak-anak."
4. Memberi penjelasan moral dan nilai-nilai.
5. Pengetahuan dan keterampilan. Memiliki pengetahuan khusus (hukum atau kedokteran, misalnya) atau memiliki keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan proses tertentu atau praktek memungkinkan anggota organisasi untuk mendefinisikan diri mereka khususnya
cara.
6. Kategorisasi kelompok dan afiliasi. Ketika organisasi menumbuhkan perasaan "Kita" dan, sering kurang eksplisit, "mereka," mereka menghasilkan perasaan masyarakat, milik, dan loyalitas. Siswa, misalnya, yang diintegrasikan ke dalam kain universitas lebih cenderung untuk mempertahankan koneksi berjiwa maters alma mereka.
7. Lokasi hirarkis. Salah satu cara yang tengah kita menjawab pertanyaan "Siapakah aku?" Adalah dengan mencari tahu keunggulan / subordinasi dinamika antara diri kita sendiri dan orang lain.
8. Membangun dan mengklarifikasi seperangkat aturan main. Organisatoris komunikasi menciptakan dan menyatukan aturanyang diambil untuk dilakukan dan dijadikan. Misalnya, cara-cara khusus menjadi seorang "pemain tim" (misalnya, bekerja tanpa keluhan, tidak menang atas pemimpin, melindungi rekan dari kesalahan) seringkali berfungsi untuk mengatur perilaku karyawan.
9. Mendefinisikan konteks. Pemimpin organisasi sering mendefinisikan lingkungan di mana karyawan beroperasi. Ketika globalisasi, persaingan yang berlebihan, dan perubahan yang cepat dan tak terduga dikatakan menandai lingkungan, maka organisasi cenderung menghargai orang-orang yang mudah beradaptasi, agresif, dan kewirausahaan.
Sementara organisasi melakukan upaya secara eksplisit untuk mengelola identitas yang beragam, upaya tersebut tidak selalu sepenuhnya berhasil atau mulus. Misalnya, perbedaan jenis kelamin yang membuat perbedaan dalam kehidupan organisasi, mengarah ke
kompleksitas konstruksi identitas. Baru-baru ini ilmu pengetahuan mengenai feminis juga menjajaki persimpangan antara jenis kelamin, ras, kelas, seksualitas, dan aspek lain dari individu dan identitas sosial.Secara historis, laki-laki dan pekerjaan laki-laki telah dikaitkan dengan ranah publik dan kehidupan organisasi publik, sementara perempuan dan pekerjaan perempuan telah dikaitkan dengan ranah pribadi maupun domestik. Perpecahan pemerintahan dan swasta telah menghasilkan beberapa implikasi bagi laki-laki dan perempuan dalam kehidupan organisasi kontemporer, termasuk ini :
• Tidak berpartisipasi dan kontrol perempuan dalam ranah publik
• Penolakan pekerjaan rumah tangga perempuan sebagai tenaga kerja yang sah dan dihargai
• Terjadinya devaluasi kerja feminin dalam ruang publik (misalnya, keperawatan, mengajar, dan profesi peduli lainnya)
• Penurunan partisipasi laki-laki dalam pekerjaan rumah tangga dan kehidupan keluarga.
• Pembangunan konflik pekerjaan keluarga sebagai masalah pribadi dari pada umum atau masalah sosial (Ashcraft, 2005, hlm 153-154)
Baru-baru ini, feminis telah mengadopsi sejumlah pendekatan yang berbeda untuk mengeksplorasi implikasi dari perpecahan pemerintahan dengan swasta mengenai identitas gender. Hasil dari pendekatan tersebut memusatkan perhatian pada permasalahan pekerjaan keluarga (Kirby, Golden, Medved, Jorgenson, & Buzzanell, 2003). Istilah konflik kehidupan kerja mengacu pada pengaruh simultan bekerja pada kehidupan anggota 'dari pekerjaan-di rumah, di waktu luang, dan dalam keluarga dan masyarakat dan pengaruh tanggung jawab kehidupan pribadi dan aspirasi pada pengalaman anggota di tempat kerja.
Konflik kehidupan kerja telah menarik bagi feminis karena kemampuan perempuan untuk berhasil menegosiasikan keseimbangan kehidupan kerja dan mendorong perempuan untuk mengambil tugas yang signifikan dalam ruang privat, seperti penitipan anak dan tenaga kerja dalam negeri (Hochschild, 1989). Identitas kehidupan kerja adalah prestasi yang berkelanjutan yang terus diinformasikan dan dibangun oleh wacana gender, kekuasaan, dan organisasi. Namun setiap frame mengadopsi cara yang berbeda mempertimbangkan hubungan antara komunikasi, identitas gender, dan organisasi. Setiap frame juga membangun "masalah" gender dengan cara tertentu dan, menunjukkan solusi potensial untuk "Pertanyaan wanita" di tempat kerja.
Menariknya, frame Ashcraft yang berfungsi sebagai alat yang berguna untuk membahas perbedaan lain yang membuat perbedaan di tempat kerja-khususnya, ras dan cara ini diatur melalui komunikasi. Pada bagian berikut, kita mengambil melihat dari dekat Ashcraft empat frame identitas (Perbedaan gender di tempat kerja, identitas gender sebagai kinerja organisasi, gender organisasi, dan narasi gender dalam budaya populer), dengan menggunakan contoh penelitian konflik kerja-kehidupan untuk menyoroti cara-cara yang identitas-baik di rumah dan di tempat kerja-dipengaruhi, dibuat, dan diubah oleh komunikasi organisasi.
A. Frame 1: Perbedaan Gender di Tempat Kerja
Buku Sosiolog Deborah Tannen (1990) You Just Don’t Understand: Women and Men in Conversation memberikan pandangan yang komprehensif tentang bagaimana identitas gender, belajar di masa kecil, mendorong laki-laki dan gaya percakapan perempuan. Pria menganggap percakapan sebagai ruang hierarkis di mana mereka dapat menunjukkan dan bersaing untuk status; wanita memperlakukan percakapan sebagai ruang weblike di mana mereka dapat menunjukkan dan bersaing untuk koneksi. Pria mencari status dengan terlibat dalam pembicaraan, gaya berbicara yang menekankan :
• Demonstrasi pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
• Instrumentalitas
• Perintah Percakapan
• Ekspresi langsung dan tegas
• Istilah abstrak atas pengalaman pribadi (Tannen, 1990)
Wanita menggunakan percakapan untuk membangun hubungan dengan lawan bicara
• Demonstrasi kesetaraan melalui pengalaman pencocokan
• Dukungan dan respon
• Pemeliharaan Percakapan
• Kesementaraan
• Pribadi, rincian dasar (Tannen, 1990)
Menurut literatur ini, orientasi-orientasi percakapan yang berbeda dapat menyebabkan kesalahpahaman antara pria dan wanita, yang sering mengalami percakapan yang sama dalam cara yang berbeda. "Masalah bicara," atau diskusi pribadi atau permasalahan profesional, adalah salah satu sarana di mana pria dan wanita cenderung berbeda mengadopsi pendekatan. Tannen mengklaim bahwa ketika wanita berbagi masalah mereka dengan teman, mereka sering berharap untuk mendengar saran balik (" Aku tahu bagaimana perasaan Anda, saya ingat ketika sesuatu yang mirip terjadi padaku "), dan koneksi. Ketika berbagi cerita mereka dengan wanita lain, mereka sering menerima justru mereka pesan. Namun, ketika berbagi masalah dengan lawan bicara laki-laki, perempuan sering menerima solusi dan arahan ("Anda hanya harus menghadapi rekan Anda "). Seorang wanita mungkin menafsirkan peran pria pendekatan untuk masalah berbicara sebagai langkah untuk memotong liburnya atau untuk mengurangi pengalamannya.
Tannen (1990) menunjukkan bahwa trik keberhasilan percakapan bagi pria dan wanita untuk belajar untuk menafsirkan gaya pidato satu sama lain dalam mengembangkan repertoar percakapan yang lebih besar sehingga menjadi lebih mudah untuk didengar oleh mereka yang menempati masyarakat tutur gender yang berbeda. Awal penelitian tentang gender dalam konteks organisasi berusaha untuk mendokumentasikan pria dan gaya komunikasi yang berbeda perempuan dan pengaruhnya terhadap proses organisasi dan hasil. Dalam studi tersebut, perempuan itu tampaknya tentatif, mencela diri sendiri, dan pidato inklusif awalnya dianggap tidak cocok dengan tuntutan keras-mengemudi kehidupan organisasi, dan manajemen pada khususnya. Komunikasi gaya wanita dianggap sebagai pencegah mereka dari pembentukan jaringan dan bergerak naik dalam karir (lihat, misalnya, sebuah studi oleh Reardon, 1997).
Penelitian yang lebih baru menunjukkan bahwa perempuan tidak meminta hal-hal (misalnya, menimbulkan, promosi, dll) atau bernegosiasi atas nama mereka sendiri sesering atau setegas rekan-rekan pria. Perhatikan contoh berikut: Misalkan pada usia 22 seorang pria dan wanita sama-sama memenuhi syarat menerima tawaran pekerjaan sebesar $ 25.000 satu tahun. Pria itu melakukan negosiasi dan mendapat tawaran dinaikkan menjadi $ 30.000. Wanita itu tidak bernegosiasi dan menerima untuk $ 25.000. Bahkan jika masing-masing menerima sama sebesar 3 persen setiap tahun sepanjang karir mereka, pada saat mereka mencapai usia 60 kesenjangan antara gaji mereka akan melebar menjadi lebih dari $ 15.000 per tahun, dengan penghasilan $ 92.243 pria dan wanita hanya $ 76.870. Jika orang itu hanya memiliki perbedaan setiap tahun di rekening tabungan 3 persen bunga, pada usia 60 ia akan memiliki $ 568.834 lebih dari cukup bagi wanita untuk menanggung pensiun dimasa tua yang nyaman, membeli kedua rumah, atau membayar untuk pendidikan perguruan tinggi dari beberapa anak. (Babcock & Laschever, 2003, hal. 5)
Linda Babcock, seorang profesor ekonomi di Universitas Carnegie Mellon, dan Sara
Laschever, wartawan, berpendapat bahwa perempuan harus mengikuti memimpin pria tegas dan meminta apa yang mereka butuhkan secara layak (2003). Sementara banyak penelitian awal memberlakukan gaya komunikasi perempuan sebagai Defisit atau kewajiban di tempat kerja, beberapa pelajar berusaha untuk menunjukkan keperluan,bahkan keunggulan dari "cara perempuan" mengetahui, menjadi, dan memimpin. Sebagai contoh, wanita cenderung berpikir organisasi dalam hal jaringan atau jaringan hubungan, dengan kepemimpinan di tengah web daripada di atas piramida (Helgeson, 1990). Selanjutnya, berbeda dengan model tradisional, narasi oleh dan tentang wanita cenderung menghargai berikut:
• Batas Cairan antara kehidupan pribadi dan kehidupan kerja
• aspek relasional kerja
• Sebuah gaya hidup yang seimbang
• Pendekatan nurturant kepada rekan kerja
• Sebuah jaringan hubungan di dalam dan di luar organisasi
• Sebuah orientasi pelayanan kepada klien
• Bekerja sebagai sarana untuk mengembangkan identitas pribadi.
Dengan beberapa pengecualian (misalnya, perilaku wanita bertanya), penting untuk dicatat disini bahwa penelitian tentang perbedaan gender selama tiga dekade terakhir telah dihasilkan sedikit empiris didukung perbedaan perilaku antara laki-laki dan komunikasi perempuan dalam konteks organisasi (Canary & Hause, 1993). Namun bahkan ketika pria dan wanita terlibat dalam perilaku yang sama, sering dibuat bermakna atau ditafsirkan dengan cara yang sangat berbeda. Apa tetap merupakan ideologi terlindungi dengan baik dari "perbedaan gender" yang terus memegang kekuasaan dalam imajinasi populer. Akibatnya, bahkan ketika pria dan wanita terlibat dalam perilaku yang sama, perilaku tersebut diinterpretasikan secara berbeda dalam organisasi yang sering istimewa maskulinitas lebih dari feminitas.
Martin dan rekan-rekannya (2001) menemukan bahwa pria Amerika Afrika dan perempuannya menghadapi isu-isu ini secara rutin dalam interaksi organisasi mereka dan mengadopsi strategi percakapan di tempat kerja untuk membuat interaksi mereka lebih produktif dan memuaskan. Sebagai contoh, semua responden mengatakan bahwa mereka telah mengalami isu stereotip di tempat kerja. Rekan mereka di Amerika Eropa "Diasumsikan mereka bisa menari, yang atletis, berasal dari lingkungan kasar, atau memiliki pengalaman dengan senjata.
• aspek relasional kerja
• Sebuah gaya hidup yang seimbang
• Pendekatan nurturant kepada rekan kerja
• Sebuah jaringan hubungan di dalam dan di luar organisasi
• Sebuah orientasi pelayanan kepada klien
• Bekerja sebagai sarana untuk mengembangkan identitas pribadi (Buzzanell, 2000c; Grossman
& Chester, 1990; Helgeson, 1990; Lunneborg, 1990; Rosener, 1990)
Penelitian tentang perbedaan gender selama tiga dekade terakhir telah dihasilkan sedikit empiris didukung perbedaan perilaku antara laki-laki dan komunikasi perempuan dalam konteks organisasi (Canary & Hause, 1993). Namun bahkan ketika pria dan wanita terlibat dalam perilaku yang sama, sering dibuat bermakna atau ditafsirkan dengan cara yang sangat berbeda. Apa tetap merupakan ideologi terlindungi dengan baik dari "perbedaan gender" yang terus memegang kekuasaan dalam imajinasi populer. Akibatnya, bahkan ketika pria dan wanita terlibat dalam perilaku yang sama, perilaku tersebut diinterpretasikan secara berbeda dalam organisasi yang sering istimewa maskulinitas lebih dari feminitas. Sebagaimana dicatat, frame ini juga menyediakan dasar yang berguna untuk diskusi ras dan perbedaan dalam organisasi. Sebagai contoh, selama dua dekade terakhir, para sarjana juga telah perbedaan komunikasi dieksplorasi antara Afrika Amerika dan Eropa Amerika. Sebagai contoh, Profesor Michael Hecht dan rekan-rekannya dieksplorasi
Persepsi Afrika Amerika 'fitur dari sukses dan memuaskan antaretnis komunikasi (Hecht, Larkey, & Johnson, 1992; Hecht, Ribeau, & Alberts, 1989).
Mereka menemukan bahwa Afrika Amerika menginginkan ekspresif dan keaslian, atau "menjadi nyata," sebagai fitur penting dari pertemuan komunikasi (Hecht et al., 1989, hal. 392). Dalam nada yang sama, Judith Martin, Sherri Moore, Michael Hecht, dan Linda Larkey (2001) menguraikan tujuh isu yang berasal dari penelitian sebelumnya pada Afrika Amerika 'dan Amerika Meksiko' rekening memuaskan dan tidak memuaskan fitur percakapan antaretnis. Isu-isu komunikasi disajikan dalam Tabel 6.1. Martin dan rekan-rekannya (2001) menemukan bahwa pria Amerika Afrika dan perempuan menghadapi isu-isu ini secara rutin dalam interaksi organisasi mereka dan mengadopsi varietas strategi percakapan di tempat kerja untuk membuat interaksi mereka lebih produktif dan memuaskan. Sebagai contoh, semua responden mengatakan mereka telah mengalami isu stereotip di tempat kerja.
Pada tahun 2001, Profesor Ella Bell dan Stella Nkomo, dari Dartmouth College dan Afrika Selatan UNISA Graduate School of Business Leadership, menyarankan bahwa perempuan Afrika Amerika dan perempuan kulit putih baik perjuangan untuk menjadi sukses di tempat kerja tetapi mereka mengambil "jalur terpisah" menuju kesuksesan. Demikian pula, Lynn Turner dan Robert Shuter (2004) menemukan bahwa wanita Amerika Afrika dan wanita Amerika Eropa menggunakannya metafora yang sangat berbeda untuk menggambarkan pengalaman mereka konflik kerja.
Satu terakhir Penelitian merangkum beberapa tantangan perempuan kulit hitam hadapi di tempat kerja, mengatakan "karena kedua ras dan gender mereka berada di luar norma di perusahaan Amerika, perempuan kulit hitam, seperti wanita lain warna, menghadapi beban menjadi 'orang luar ganda' " (Lott, 2009, para. 2). Perempuan kulit hitam masih dipahami sebagai "berbeda" dalam organisasi konteks, tetapi bahwa "perbedaan" mungkin menjadi sumber daya yang sangat penting untuk organisasi. Menurut Ancella Hati, direktur eksekutif Eksekutif
Dewan Pimpinan Institut Pengembangan Kepemimpinan dan Penelitian, hitam inklusi perempuan di tingkat senior dapat "membantu meningkatkan kesempatan untuk lebih luas dan pendekatan yang lebih inovatif di seluruh organisasi "karena mereka" juara sudut pandang baru untuk perusahaan terperosok dalam status quo pemikiran "(Lott, 2009).
B. Frame 2: Identitas Gender sebagai Kinerja Organisasi
Sementara penelitian awal diasumsikan bahwa identitas merupakan sebuah efek biologis atau afek sosialisasi yang relativ tetap dan stabil, kemudian pendekatan jender diperlakukan sebagai prestasi atau kinerja komunikatif. Memperlakukan jender sebagai sumber biologis atau sumber pembelajaran perilaku komunikasi terhadap cara individu menciptakan identitas gender mereka melalui komunikasi dalam interaksi sehari-hari. Judith Butler (1999) pemberian kesan gender yang kita lakukan dan melalui penampilan kita sehari-hari, atau micropractices, yang dilakukan pada tahap organisasi. Micropractices adalah kebiasaan dari waktu ke waktu, tindakan, dan pesan komunikasi yang kita gunakan untuk membawa diri kedalam kehidupan sehari-hari.
Seperti aktor yang menciptakan karakter mereka untuk para penonton, para anggota organisasi memberlakukan pengenderan diri dalam organisasi, dengan menggunakan norma-norma gender dan harapan sebagai skrip dari yang mereka improvisasikan dalam konteks sehari-hari (Goffman, 1959).
Sebuah studi oleh Alexandra Murphy (2003) mengungkapkan bagaimana penari eksotis melakukan beberapa bentuk feminitas dalam beberapa konteks. Di atas panggung, penari (secara harfiah) mewujudkan identitas feminim secara terang-terangan yang didasarkan pada gambaran keinginan laki-laki. Murphy mengingatkan kita bahwa "dia (strippers) tidak mengatakan para striper ingin mau jadi apa yang pelanggan inginkan. Mereka melakukan apa yang pelanggan inginkan "(hal. 314). Sementara jelas pekerjaan yang membutuhkan kinerja bertahap akan menuntut bahwa karyawan menegosiasikan identitas gender mereka secara teratur, karya Murphy juga menunjukkan bagaimana penari harus bernegosiasi identitas mereka di "belakang panggung" . Bagi banyak penari, negosiasi identitas sebagai "gadis baik" diterima oleh teman dan keluarga menjadi sama rumitnya. Penari menemukan cara untuk menggambarkan pekerjaan mereka dalam strategi ucapan yang ambigu (misalnya, mengatakan anak-anak bahwa ibu bekerja di "tempat banyak orang-orang," menghindari percakapan tentang pekerjaan mereka, atau hanya berbohong tentang apa yang mereka lakukan).
Banyak penelitian tentang kinerja organisasi gender telah difokuskan pada putih, pertunjukan identitas perempuan kelas menengah itu (Ashcraft, 1999; Brewis, Hampton, & Linstead, 1997; Murphy, 1998), ulama juga mulai menjelajahi bagaimana pertunjukan identitas gender perempuan yang rumit di tempat kerja dengan isu-isu ras (Allen, 2005; Parker, 2003), kelas (Hughes, 2004), usia (Trethewey, 2001), dan seksualitas (Spradlin, 1998). Patricia Parker (2003) mendokumentasikan kontradiksi bahwa perempuan Afrika Amerika sering mengalami sendiri antara diberdayakan diri definisi mereka kewanitaan Amerika Afrika dan konstruksi sosial dan organisasi yang memindahkan mereka ke posisi "perbedaan" atau "keterpinggiran" dalam kehidupan organisasi. Untuk menunjukan identitas yang berhasil ,perempuan African American harus sering :
• Carilah dan mendapatkan proyek-visibilitas tinggi
• Melebihi ekspektasi kinerja
• Gunakan (yaitu kelas bawah, kelas menengah, profesional) gaya komunikasi agar diterima
• Mendapatkan bimbingan yang berpengaruh atau pendukung (Parker, 2003)
Banyak wanita Afrika Amerika mengembangkan jaringan di luar tempat kerja mereka untuk membantu mereka mengatur kesulitan beroperasi di organisasi budaya dominan. Kelompok-kelompok dukungan sosial eksternal menjadi tempat di mana wanita Amerika Afrika dapat menemukan dukungan emosional dan sosial dan terlibat dalam otentik, kurang dijaga percakapan tentang kehidupan kerja. Bidang lain penyelidikan saat ini yang menunjuk ke karakter yang dilakukan identitas adalah tenaga kerja emosi. Emosi tenaga kerja, sebuah istilah yang dipopulerkan oleh Arlie Hochschild, mengacu pada "jenis pekerjaan dimana karyawan dibayar untuk menciptakan sebuah 'paket' emosi" (Tracy, 2000, hal. 91). Studi awal Hochschild tentang pramugari (1983) mengungkapkan bahwa organisasi ditentukan "aturan perasaan" untuk pramugari yang dibuat eksplisit menampilkan emosi tertentu atau pertunjukan bahwa petugas yang diperlukan untuk memberlakukan.
Satu studi menemukan bahwa mereka yang membangun gender mereka dalam istilah feminin cenderung melakukan signifikan lebih emosi bekerja dalam kehidupan pribadi mereka. Selain itu, dalam studi yang sama, kecenderungan "untuk konsep kerja emosi sebagai pekerjaan menunjukkan bahwa perempuan mengakui bahwa mereka bertanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan ini dengan cara yang laki-laki tidak" (hal. 348). Seperti tenaga emosi di tempat kerja, emosi bekerja di rumah adalah kinerja gender yang "tidak hanya berasal dari dalam, tetapi harus dikelola, fokus, dan terarah sehingga memiliki efek yang diinginkan pada penerima perawatan" (hal. 349). Aspek penting dari pekerjaan keluarga telah sering dikecualikan dari studi tentang pembagian kerja rumah tangga, namun itu adalah kinerja gender berkelanjutan dan menuntut. Frame ini bersinar sorotan pada penampilan sehari-hari yang membentuk identitas gender. Organisasi, bagaimanapun, tetap tahap netral di mana pertunjukan tersebut diberlakukan.
C. Frame 3: Organisasi Gender
Dalam esai dasar, sosiolog Joan Acker (1990) berargumen bahwa untuk menjadi netral harus jauh dari latar belakang, organisasi itu sendiri struktur gender mencerminkan dan mereproduksi patriarki atau keistimewaan sistemik maskulinitas. Organisasi gender muncul dari lima proses:
o Pembangunan sosial pembagian kerja, posisi, dan jenis pekerjaan sepanjang garis gender. Jenis-jenis pekerjaan yang perempuan dan laki-laki sering dibedakan dalam organisasi tersebut bahwa perempuan menganggap peran dukungan dan laki-laki menganggap peran kepemimpinan.
o Pembangunan sosial simbol dan gambar yang memperkuat divisi gender. Gambar kepemimpinan sering beristirahat pada model maskulin.
o Interaksi komunikasi biasa antara pria dan wanita, laki-laki dan laki-laki, dan perempuan dan wanita sering mereproduksi divisi gender dalam cara yang memperkuat pria (relatif) posisi kuat. Pidato perempuan yang sering dianggap tidak cocok untuk kehidupan organisasi.
o Cara-cara di mana aktor individu sering mengambil identitas yang memperkuat tiga proses yang dijelaskan di atas. Pilihan karir, gaya berpakaian, pola interaksi, dan sehari-hari pertunjukan menghasilkan identitas gender.
o Gender, kemudian, unsur mendasar dalam "logika organisasi" atau "substruktur gender yang direproduksi setiap hari dalam kegiatan kerja praktek" (Acker, 1990).
Melalui proses ini, struktur organisasi, pekerjaan, dan bahkan setiap gender dengan cara tertentu. Misalnya, Acker berpendapat bahwa logika organisasi yang dominan menciptakan preferensi untuk "pekerja laki-laki yang hidupnya berpusat pada penuh waktu, pekerjaan seumur hidupnya, sementara istrinya atau wanita lain mengurus kebutuhan dan anak-anak pribadinya" (hal. 151) . Bahkan teori manajemen telah sering diasumsikan bahwa jalur karir terungkap di atas, linier, sekuensial, dan kumulatif cara, dengan sedikit istirahat, gangguan, atau interupsi. Pakar feminis menunjukkan bahwa, dengan demikian, gagasan tentang karir telah bias dalam cara-cara yang telah disukai laki-laki (Ashcraft, 1999; Marshall, 1989).
Ketika rumah tangga, ruang privat, dan feminitas yang mendevaluasi dan dianggap tidak normal atau kurang dari ideal, hirarki organisasi datang untuk mencerminkan dan mereproduksi nilai-nilai. Tidaklah mengherankan, kemudian, bahwa banyak posisi yang melibatkan perawatan dan dukungan (misalnya, asisten administrasi, perawat, dan profesional sumber daya manusia) diperlakukan sebagai "pekerjaan perempuan" dan sering terletak di bagian bawah dari hirarki organisasi. Dan bahkan orang-orang yang menunjukkan komitmen untuk keluarga mereka atau kegiatan diluar pekerjaan lainnya dapat dianggap sebagai memiliki potensi karir kurang. Model Acker dari organisasi gender telah mempengaruhi banyak sarjana komunikasi yang telah mempelajari konsekuensinya. (1997, 2003)
Organisasi gender dan Kehidupan Kerja
Organisasi gender ada pada tingkat abstrak dan teoritis, tetapi terwujud dalam sangat spesifik, bahan, dan dikodifikasi cara pada tingkat kebijakan organisasi. Kebijakan berpusat eksplisit pada masalah kehidupan kerja, termasuk cuti keluarga, flextime, dan menjelaskan secara baik organisasi dan hak-hak karyawan, tanggung jawab, dan hak istimewa. Jauh dari yang hanya legalistik dan netral. Mahasiswa Komunikasi Lori Peterson dan Terrance Albrecht (1999) menunjukkan bahwa cuti hamil sering dibingkai sebagai "keuntungan." Dengan demikian, kebijakan memperlakukan cuti hamil sebagai bonus dan bukan hak otomatis, seperti cuti sakit atau waktu liburan. Sedangkan beberapa karyawan dapat melupakan cuti sakit atau waktu liburan agar tidak berpengaruh pada gajinya, ini akan menjadi suatu peristiwa luarbiasa jika karyawannya akan diberikan bonus jika tidak menggunakan cuti hamil.
Profesor Patrice Buzzanell dan Meina Liu (2005) meneliti pengalaman beberapa wanita selama daun bersalin mereka dan menemukan bahwa banyak mengalami kesulitan mempertahankan identitas gender yang dihargai, diakui, dan dihargai. Dalam studi mereka, para penulis menyarankan bahwa organisasi bisa mengembangkan kebijakan jender yang lebih adil oleh
o Membangun advokat di departemen sumber daya manusia yang akan membantu perempuan dalam negosiasi mereka untuk cuti, akomodasi khusus, dan peluang karir dengan supervisor mereka
o Membuat kebijakan cuti orang tua yang jelas, otomatis, dan efisien, sehingga mereka berfungsi sebagai "dasar" dari hal negosiasi demi kasus dapat dilanjutkan
o Menghargai dan mempromosikan perempuan yang kompeten saat mereka hamil atau cuti hamil atau selama mereka kembali bekerja
o Memberikan jadwal kerja yang fleksibel dan [menguntungkan] karyawan untuk efisiensi daripada luas "wajah waktu" di tempat kerja (Buzzanell & Liu, 2005)
Untungnya, ada beberapa organisasi yang membuat perubahan seluruh sistem untuk lebih mengakomodasi dan melayani berbagai kebutuhan mereka laki-laki dan perempuan yang bekerja. Deloitte & Touche, akuntansi internasional dan perusahaan konsultan, diakui bahwa karakter gender organisasi mereka menghasilkan tingkat turnover tinggi di antara perempuan dan ketidakpuasan paling sangat memenuhi syarat di antara banyak karyawan yang merasa mereka tidak bisa secara efektif menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan tanggung jawab. Sebagai tanggapan, organisasi membuat perubahan besar-besaran di delapan wilayah: penitipan anak, budaya organisasi, jadwal yang fleksibel, kebijakan cuti orang tua yang murah hati, program kemajuan perempuan, jumlah kompensasi, budaya kerja-hidup, dan program keluarga. Akibatnya, perusahaan ini telah memenangkan berbagai penghargaan, termasuk yang bernama Bekerja "100 Perusahaan Terbaik untuk Ibu Bekerja" majalah Ibu selama lima belas tahun berturut-turut ("2008 100 Best Com haan," 2008). Perubahan penting telah hampir dieliminasi kesenjangan gender dalam omset dan berfungsi sebagai model untuk organisasi lainnya berharap untuk mengurangi ketidaksetaraan gender.
Sebagai contoh ini menunjukkan, implikasi penting dari Frame 3 adalah bahwa hal itu menunjukkan bahwa identitas dapat biasanya tidak dapat diubah hanya melalui pilihan individu atau pertunjukan, melainkan sistem organisasi, struktur, dan kebijakan yang mencerminkan dan mereproduksi ketidakadilan gender harus berubah. Sarjana feminis dan aktivis melanjutkan upaya mereka untuk merancang dan mengimplementasikan struktur organisasi adil dan kebijakan (Ashcraft, 2001; Martin, 1990, 1994). Sementara organisasi sepenuhnya feminis sulit untuk mempertahankan, banyak prinsip yang mereka perjuangkan telah menemukan cara mereka ke organisasi lebih utama. Pada saat ini dalam pengembangan disiplin kita, kita tahu sedikit tentang bagaimana perempuan dan laki-laki warna bernegosiasi kerja / hidup. Sebagai Profesor Brenda J. Allen (2007) menunjukkan, "sarjana Komunikasi organisasi jarang dan nyaris tidak menyelidiki ras" (hal. 263).
D. Frame 4: Gender dalam Budaya Populer
Frame empat mengarahkan perhatian kita di luar konteks organisasi terhadap wacana sosial baik identitas gender dan bentuk organisasi gender. Frame ini "menggeser perhatian komunikasi dalam organisasi, atau bagaimana menggambarkan masyarakat yang lebih luas dan perdebatan institusi dan gagasan tentang pengertian kerja "dan pekerja (Ashcraft & Mumby, 2004, hal. 19).
Frmae empat berasumsi bahwa masalah sosial yang ada di luar organisasi, seperti yang ditemukan dalam budaya populer,mengungkapkan dan mereproduksi pemahaman budaya tentang sifat pekerjaan, kehidupan,dan identitas.Dengan kata lain makna yang kita tetapkan untuk diri kita sendiri, pekerjaan kita, dan organisasi kita secara signifikan dipengaruhi oleh wacana, film, buku,pertunjukan televisi, laporan berita, majalah, mode/gaya yang kita gunakan dalam kehidupan kita sehari-hari.
Suatu program televisi seperti “The Apprentice” mungkin mempengaruhi ide penampil muda tentang hubungan atasan dan bawahan, karakter yang kompetitif dalam kehidupan kerja, dan sifat kepemimpinan.Dari frame ini dijelaskan lebih jauh pengembangan terbaru dalam teori komunikasi organisasi.Dalam penelitian beberapa studi menggunakan pendekatan ini untuk menelusuri representasi eksekutif perempuan dan representasi perempuan yang bekerja di majalah(Ashcraft & Flores, 2003; Schuler, 2000; Triece, 1999).
Gender dalam kehidupan pekerjaan
Dalam kehidupan kita saat ini dipenuhi oleh berbagai media. Secara rutin kita dibombardir dengan teks-teks budaya yang menawarkan representasi kerja, pekerja, dan kehidupan kerja. Pendekatan dalam kehidupan pekerjaan mengeksplorasi bagaimana teks budaya yang lebih luas dan bagaimana identitas budaya mempengaruhi kehidupan kerja. Sebagai contoh, banyak sarjana menunjukkan bahwa kekuatan yang tumbuh dalam budaya populer adalah praktek budaya melalui kereatifitas suatu individu.Pilihan yang tepat mengenai pekerjaan berbicara banyak tentang bagaimana kita ingin menunjukkan diri kepada keluarga,teman-teman, dan kolega.
Contoh lain dari identitas budaya dan dampaknya terhadap kehidupan pekerjaan.Majia Nadesan dan Angela Trethewey (2000) meneliti bagaimana wacana dari perkembang industri seperti diungkapkan tentang meningkatnya jumlah keberhasilan kerja perempuan berartikulasi internal (kognitif) dan eksternal(diwujudkan) hambatan Yang mencegah perempuan mencapai potensi penuh, maka ditawarkanlah saran apa yang perempuan bisa lakukan untuk mengatasi rintangan. Keberhasilan budaya populer sering menganggap bahwa wanita muda waspada terhadap kekuasaan, konflik, dan keberhasilan dalam lingkungan profesional. Dengan demikian, perempuan didorong untuk mengembangkan strategi untuk mengatasi hambatan internal mereka dan juga untuk membentuk gambar eksternal mereka.
Studi Nadesan dan Trethewey juga dijelaskan bagaimana perempuan profesional sering memperkuat dan kadang-kadang menolak posisi identitas yang digariskan dalam praktek sehari-hari mereka. beberapa wanita dalam penelitian mereka misalnya, meratapi kenyataan bahwa perempuan, tidak seperti laki-laki, tidak pernah belajar bisnis yang terpisah dan persahabatan, menghadapi konflik, atau terlibat dalam kompetisi. Dengan demikian para peserta menyatakan bahwa wanita terjebak dalam hubungan pemeliharaan di tempat kerja sedangkan rekan-rekan pria mereka tidak. Dengan demikian perempuan direproduksi gagasan yang begitu umum dalam teks-teks keberhasilan populer bahwa laki-laki lebih "alami" cocok dengan tuntutan kehidupan organisasi.Namun, bahkan sementara mengekspresikan kekhawatiran tentang "feminin" orientasi relasional banyak dari wanita yang sama juga menghargai dirinya dan orang lain untuk membangun hubungan, meskipun Faktanya dibutuhkan waktu, energi, dan usaha dan tidak sering eksplisit dihargai baik dalam literatur keberhasilan populer atau di tempat kerja mereka. Penelitian ini menunjukkan teks populer adalah sumber identitas bahwa perempuan nyata mempekerjakan dalam upaya mereka untuk melakukan tepat, sukses, dan "kewirausahaan" identitas tempat kerja.
Melalui berbagai teks populer, karyawan semakin didorong untuk memperlakukan diri sebagai suatu perusahaan, proyek yang sedang berlangsung, dan bahkan merek yang dapat dikelola (Gill Ganesh, 2007; Lair, Sullivan, & Cheney, 2005). Kewirausahaan begitu meluas dalam budaya populer,bergantung pada citra independen, akal, kreatif, dan agresif profesional. Orang diharapkan mampu untuk berkulturasi, responsif terhadap setiap peluang, memotifasi diri.cara ini merupakan cara yang baik untuk mengubah diri seseorang menjadi komoditas bernilai tambah, atau memiliki merek pribadi.
3. Identitas Dalam Organisasi
Keempat frame memberikan kegunaan untuk lebih memahami dan membedah persoalan identitas dalam kehidupan organisasi, fokus mereka pada jenis kelamin cenderung lebih penting.Kategori identitas sosial lain dan cara kategori tersebut berbeda dengan cara lain yang lebih menarik.Sementara itu kita dapat memilih untuk memusatkan perhatian pada jenis kelamin,ras, usia, atau seksualitas sebagai kategori analisis dalam prakteknya,seperti yang kita telah dijelaskan dalam bab ini.Kehidupan anggota organisasi,tentang pengalaman, dan bernegosiasi dengan aspek-aspek tertentu dari identitas mereka dalam kaitannya dengan berbagai identitas lainnya, termasuk usia, dan identitas gender.
A. Negosiasi Beberapa Identitas
Kekuatan dan ideologi mempengaruhi berbagai aspek identitas sosial seseorang dihargai.
Dalam kebanyakan pengaturan organisasi, anggota cenderung memberlakukan norma yang dominan dan gaya komunikasi selama interaksi sehari-hari. Akibatnya, anggota organisasi dapat menilai orang-orang yang tidak memenuhi harapan terkait dengan hal tersebut, nilai-nilai dan sikap "(Allen, 2003, hal. 86). Sementara organisasi secara tradisional disukai maskulinitas, isu-isu kelas, ras, usia, dan kemampuannya juga mempengaruhi bagaimana individu dapat memberlakukan identitas senilai bekerja. Seorang manajer menengah penuaan yang telah memiliki karir yang cukup sukses mungkin menemukan bahwa ia semakin dibanding laki-laki muda yang digambarkan sebagai lebih dan memiliki lebih banyak energi, dorongan, dan semangat.
B. Berkomunikasi Beberapa Identitas
Sebagai pengguna simbol (dan pelaku), manusia menggunakan komunikasi untuk membangun identitas diri mereka dan identitas orang lain. Dalam bab ini telah ditunjukkan cara-cara interaksi antarpribadi , struktur kebijakan organisasi, dan wacana sosial yang lebih besar,bentuk kekuasaan, hak istimewa, dan kerugian identitas sosial yang berbeda diberlakukan di tempat kerja dan dalam kehidupan.
Brenda Allen (2003) mengatakan masalah perbedaan. Bagaimana hal perbedaan terserah kita yang menyikapi.Komunikator yang bijaksana dan responsif akan membuat keputusan tentang berkomunikasi dengan cara yang menolak asumsi stereotip tentang identitas sosial tertentu, mengakui kekuatan komunikasi, dan menumbuhkan lembaga (Allen, 2003). Allen menawarkan tiga strategi khusus yang memungkinkan individu dan kelompok untuk berkomunikasi lebih banyak identitas:
1. Berhati-hati.
Ketika kita berkomunikasi dengan orang lain, kita menjadi sadar tentang
tanggapan sendiri. Hal ini membantu, meskipun sering kali sulit, perlu diperhatikan hak istimewa kita sendiri. Identitas sosial adalah hak istimewa atau dihargai dalam konteks komunikasi. Apakah respon sikap dan perilaku kita berdasarkan stereotip atau asumsi konstruksi sosial lainnya? Jika demikian,mungkin harus pertimbangkan cara membingkai pendekatan kita.
2. Jadilah proaktif.
Ketika kita berkomunikasi dengan orang lain, kita mengambil inisiatif untuk membuat
perubahan positif atau menjadi "respon-bisa" (hal. 193). Misalnya, setelah kita menyadari bahwa kita memiliki hak istimewa, kita dapat menggunakan hak kita untuk mengambil keputusan, atau mendukung mereka yang masih kurang. selanjutnya kita mungkin menempatkan orang lain sebagai individu yang unik dan kompleks dan menanggapi kategori identitas nyata (seperti jenis kelamin, ras, atau kemampuan). Jika kita berada dalam posisi kekuasaan peranan kita adalah mungkin mencoba untuk menjadi lebih fleksibel.
3. Perdalam komunikasi Anda.
Yang paling“mampu untuk merespon dengan baik” para komunikatoradalah mereka yang memiliki wawasan komunikasi yang luas .Memanfaatkan pendengaran secara efektif dan berpikir kritis, membangun argumen persuasif, menggunakan teori-teori dalam penerapan konteks , menciptakan ruang untuk dialog yang jelas, dan menyeimbangkan kendala situasi tertentu dengan kebutuhan (atau kreativitas) dari pihak-pihak yang terlibat.Semua keterampilan berpotensi atau berguna untuk menjembatani perbedaan di tempat kerja dan dalam kehidupan.
Kesimpulan
Perbedaan dibuat, diperkuat, dihargai, dan ditransformasikan dalam kehidupan organisasi.Teori awal identitas diasumsikan bahwa diri itu tetap, kesatuan, dan penting,
teori identitas lebih baru menjelaskan identitas sebagai produk dinamis yang sedang berlangsung dalam proses komunikasi. Beberapa identitas lebih dihargai dalam konteks organisasi
dari pada yang lain. Dan organisasi itu terlibat dalam berbagai strategi untuk mendorong
anggota menyelaraskan identitas mereka dengan cita-cita organisasi.
Komentar